Սոցիալական ծուլություն կամ ինչու է հաճախ ավելի լավ ամեն ինչ անել ինքներդ

2024 Հեղինակ: Seth Attwood | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-16 16:07

Հայտնի արտահայտություն կա, որը ոչ միայն լսել է, այլ, հավանաբար, բոլորը համոզվել են դրա ճշմարտացիության մեջ. «եթե ուզում ես ինչ-որ բան լավ և ճիշտ անել, արա դա ինքդ»: Մի անգամ, կարծես թե, ես գտա այն հարցի պատասխանը, թե ինչու է դա տեղի ունենում։ Բայց դա չկար։ Համեմատաբար վերջերս, ես ստիպված էի դա նորից պարզել, ավելի խորը: Ես գտա հնարավոր պատճառներից մեկը, որը նկարագրելու եմ այստեղ։ Մենք կխոսենք սոցիալական ծուլության ազդեցության մասին, բայց ես կսկսեմ մի փոքր հեռվից՝ նկարագրելով այս արտահայտության ճշմարտացիության երեք հիմնական պատճառները, որոնք նախկինում ինձ բավարար էին թվում:

Առաջին պատճառը … Հասկանալի է, որ ապրանքային և ծառայողական-դրամական հարաբերությունների համակարգում, երբ ինչ-որ մեկը վճարովի աշխատանք է կատարում ուրիշի մոտ, դժվար թե դա անի, ինչպես իր համար։ Դուք գումար եք վճարում, իսկ աշխատողը դա անում է «եթե միայն աշխատի» սկզբունքով։ Ինչո՞ւ։ Աշխատակիցը պարզապես պետք է գումար ստանա ապրելու համար, և այդ գումարը սովորաբար փոքր է (հակառակ դեպքում մրցակիցները կառաջարկեն ավելի էժան տարբերակ), ինչը նշանակում է, ամենայն հավանականությամբ, ծառայության գնի նվազումը որակի հաշվին է, քանի որ աշխատողը պետք է ավելի շատ աշխատանք կատարի՝ ցանկալի գումարը ստանալու համար։ Ուրեմն բանվորն անում է ամեն դեպքում, ճիշտ այն չափով, որով մեր հասարակության մեջ պետք է վաճառի իր աշխատուժը։ Ձեր աշխատուժը ավելի բարձր գնով վաճառելու համար դուք պետք է հեղինակություն և համբավ ձեռք բերեք, ինչպես նաև գտնեք լավ վաճառքի շուկա, քանի որ ժամանակակից սպառողն այնքան էլ խելացի չէ և նախընտրում է սպառողական ապրանքներ գնել զեղչով, քան սովորական ապրանքներ, կամ վարձել: Պրոֆեսիոնալների փոխարեն «տաջիկները» («տաջիկ» բառը. սա կոչ չէ ազգին, այլ ընդամենը աշխատանքի ոճի ցուցում): Այսպիսով, եթե մարդը գիտի, թե ինչպես ինքնուրույն ինչ-որ բան անել, ապա սովորաբար դա ինքն իրեն լավ է անում։

Այլ իրավիճակներում, երբ փողը ուղղակիորեն չի ստացվում կոնկրետ ծառայության համար (ասենք՝ կորպորացիայի մեջ աշխատավարձով աշխատելիս), խնդրանքները սովորաբար կատարվում են նույն սկզբունքով՝ «պարզապես իջնելու համար»։ Հասկանալի է, որ եթե ղեկավարը նրան ինչ-որ բան խնդրի, ապա լավ չի լինի նրան մատնանշել աշխատանքային պայմանագիրը և կարդալ նրա լիազորությունները, նա է շեֆը, նրան պետք է ենթարկվել, և քանի որ ժամանակակից աշխարհում սկզբունքը. «Անփոխարինելի մարդիկ չկան» հաճախ աշխատում է, նույնիսկ օրինական մերժման դեպքում կարող է «պատահաբար» կորցնել աշխատանքը։ Այնպես որ, ամեն ինչ արվում է հնարավորինս ցածր մակարդակով, որպեսզի չհեռացվեն աշխատանքից։

Երկրորդ պատճառը … Ընկերական հարաբերություններում, ընդհակառակը, սովորաբար գերիշխում է ինքն իրենից ավելի լավը անելու ցանկությունը։ Սա բավականին լավ բացատրում է հարաբերությունների դասական հոգեբանությունը։ Այնուամենայնիվ, խնդիրն այն է, որ ընկերը կարող է որակի մասին այլ պատկերացում ունենալ, և նա ամեն ինչ կանի «ինքնուրույն», և դուք անհարմար կլինեք օգտագործել ապրանքը կամ աշխատանքի արդյունքը անբավարար որակյալ կթվա (ըստ. ձեր չափանիշները): Սա ցավոտ խնդիր է բոլոր գերպատասխանատու մարդկանց համար. նրանք ունեն աշխատանքի որակի չափազանց բարձր չափանիշներ, և նրանց դուր գալը գրեթե անհնար է, եթե աշխատողը միջազգային մակարդակի մասնագետ չէ։

Երրորդ պատճառը, շատ հազվադեպ. Աշխատանքը կարող է այնքան բարդ լինել, որ ընկերների կամ աշխատակիցների մեջ չկա մեկը, ով վստահ է, որ գլուխ կհանի դրանից: Այս դեպքում դուք պետք է դա անեք ինքներդ, քանի որ միայն այդպես կարող եք վստահորեն որոշել հավանական ձախողման պատճառը և ինքներդ ձեզ համար լավագույնս վարվել ոչ ստանդարտ իրավիճակի հետ։ Ձեզանից բացի ոչ ոք չի կարողանա պարզել, թե ինչպես կարող եք լուծել ոչ ստանդարտ իրավիճակը, որպեսզի ձեզ համար առավել հարմար լինի հետագա ապրել դրա հետ: Ավելին, եթե դուք շատ պատասխանատու մարդ եք, ապա ձախողման դեպքում չեք գայթակղվի հավատալու, որ դրա մեղավորը մեկ ուրիշն է, որ նա բավականաչափ էներգիա չի ներդրել. մեղավորը միայն դուք եք, և դա մասամբ որոշակի վստահություն է տալիս:, քանի որ դուք հաստատ գիտեք, որ նրանք արել են հնարավոր ամեն ինչ, ինչը գրեթե երբեք չի կարելի ասել աշխատակցի մասին։

Այսպիսով, ինձ թվում էր, որ այստեղ լրացուցիչ բացատրություն պետք չէ։ Այսինքն՝ այն հարցին, թե ինչու է ավելի լավ շատ բան անել ինքս, ես գտա երեք բացատրություն տարբեր դեպքերի համար, և դրանք միշտ բավարար էին հասկանալու համար, թե ինչու ես նորից «պետք է ինքս ամեն ինչ վերանայի այս մարդու համար»։ Բայց դա չկար…

Սոցիալական ծուլությունը և դրա դրսևորումը Ռինգելմանի էֆեկտի տեսքով

Ցավոք սրտի, ես ստիպված էի հանդիպել մի իրավիճակի, երբ բավականին խելացի և շատ խորը մտածող մարդկանց ընկերական թիմում, թվով մոտ կես տասնյակ, ինչ-որ գործ (որի էությունն այնքան էլ կարևոր չէ) կատարվեց միջինի մակարդակով։ կատարող. Պատկերացրեք՝ վեց-յոթ խելացի և պատասխանատու մարդիկ չէին կարող իրենց կազմակերպել այնպես, որ շատ պարզ առաջադրանքի կատարման որակը հասնի նույնիսկ մեկ մարդու սովորական մասնագիտական աշխատանքի մակարդակին։ Ամենապարադոքսալն այն է, որ այս թիմում ես չկարողացա աշխատել ավելի քան 10% ջանքերի, քանի որ ամեն ինչ կատաղի դանդաղում էր և չէր ուզում լուծվել, հետևաբար, երբ ես դուրս եկա այնտեղից, անմիջապես բացվեցին մեծ հնարավորություններ, երբ ես. սկսեցի ինքս անել աշխատանքը… Աշխատանքն անցել է գրեթե 10 անգամ ավելի լավ՝ աստիճանաբար գերազանցելով արգելակային խմբի աշխատանքի մակարդակը։ Պետք էր հասկանալ, թե ինչու է դա տեղի ունենում։ Ստորև բերված է մեկ բացատրություն. Ես հաստատ գիտեմ, որ այն ամբողջական չէ և չի բացատրում ամբողջ սյուժեն, բայց շարունակում եմ պատասխաններ փնտրել։

Հին առակ կա՝ գյուղում տոնի նախօրեին բնակիչները որոշել են մի տակառ օղի լցնել, որ այնտեղից հանեն տոնակատարության ժամանակ։ Յուրաքանչյուր տնից պահանջվում էր այս խմիչքից մեկ դույլ բերել։ Երբ տակառը լցվել է, պարզվել է, որ այնտեղ օղու փոխարեն մաքուր ջուր է եղել։ Բոլորը կարծում էին, որ ընդհանուր զանգվածում ոչ ոք չի նկատի ջրի դույլերը և օղու փոխարեն ջուր բերեցին։

Սա, մի խոսքով, սոցիալական ծուլության էությունն է՝ սիներգիայի հակառակը։ Սիներգիայի էֆեկտը, որը պետք է տեղի ունենա ցանկացած լավ համակարգված թիմում, գործնականում գրեթե միշտ վերածվում է Ռինգելմանի էֆեկտի: Հիմա կբացատրեմ երկուսի էությունը։

Սիներգիայի էֆեկտն այն է, երբ թիմի արդյունավետությունը գերազանցում է յուրաքանչյուր աշխատակցի ընդհանուր արդյունավետությունը առանձին: Ամենապարզ օրինակը. չափահաս տղամարդը կարող է երկու ձեռքով բարձրացնել 20 լիտր ջրով երկու բանկա: Սակայն նույն մարդը չի կարողանա բարձրացնել 40 կգ կշռող մեծ առարկան (ասենք՝ մեծ տուփը), քանի որ նա պարզապես ձեռքերը չի փաթաթելու դրա շուրջը, որպեսզի այն բարձրացնի։ Բայց երկուսը հեշտությամբ կարող էին մեծ առարկա բարձրացնել՝ երկու կողմից վերցնելով, նույնիսկ եթե նրա քաշը կրկնակի ավելի լինի, այսինքն՝ 80 կգ։ Այսպես են քարշ տալիս, օրինակ, բազմոցները կամ այլ կահույք. եթե մեկը քաշում է բազմոցը, իսկ երկրորդը՝ սառնարանը, ապա դրանք շատ ավելի երկար կքաշեն, քան եթե երկուսն էլ սկզբում բռնեն բազմոցը, իսկ հետո՝ սառնարանը՝ ուղղակի հեշտությամբ տեղափոխելով: դրանք դեպի ցանկալի տեղը. Ընդհանուր առմամբ, օրինակները շատ են։

Ռինգելմանի էֆեկտը, ընդհակառակը, յուրաքանչյուր մասնակցի ներդրման մակարդակի նվազում է խմբի աճով: Հակառակ ընդհանուր համոզմունքի, որ կոլեկտիվ աշխատանքն ավելի արդյունավետ է, քան միայնակ աշխատանքը, գործնականում մեր հասարակության գրեթե բոլոր դեպքերում (բացի միգուցե բազմոցներից քարշ տալուց) նկատվում է Ռինգելմանի էֆեկտը: Հատկապես կոլեկտիվի գործունեության վատ կազմակերպման դեպքում, որտեղ նրա յուրաքանչյուր անդամի անհատական առանձնահատկությունները ընդհանրապես հաշվի չեն առնվում։

Կոլեկտիվ աշխատանքում մարդը կարող է չտալ իր ողջ ուժը, այլ միայն մասամբ՝ իմանալով, որ գործը դեռ շարունակվում է։ Եթե հաշվի առնենք նաև միմյանց հետ համաձայնության գալու փորձի ծախսերը, հատկապես այն թիմում, որտեղ մարդիկ բոլորովին այլ կերպ են հասկանում «աշխատանք» բառի իմաստը, ապա մենք ստանում ենք արտադրողականության վայրի անկում։ Եվ երբ մի մարդ, ումից կախված է աշխատանքի հաջորդ փուլը, հանկարծ անհետանում է հենց այն պահին, երբ երկրորդը կարող է աշխատել, բայց աշխատանքի փոխարեն հիմարաբար սպասում է առաջինի պատասխանին, ապա դա ընդհանրապես խողովակ է: Հատկապես, երբ առաջինը հանկարծ վերադառնում է, իսկ երկրորդն արդեն այլ բանով է զբաղված։ Արդյունքում ստացվում է, որ մեկ մարդ կարող է աշխատել տասի համար, երբ նա գիտի, թե ինչ պետք է անի և չի շեղվում աշխատանքի մնացած ընդհանուր ոլորտների հետ համակարգումից։ Նա ուղղակի վերցնում և անում է՝ առանց որևէ մեկին որևէ բան բացատրելու, որևէ մեկին զեկուցելու, որևէ մեկին չհարմարվելու և որևէ մեկին չսպասելու։ Ցանկացած պահի, ինքնուրույն բաշխելով այն ըստ իր առաջադրանքների, նա պարզապես ծախսում է իր ռեսուրսները հնարավորինս արդյունավետ նպատակին հասնելու համար:

Նույնիսկ երկու հոգու լավ համակարգված կազմակերպությունը պահանջում է որոշակի կառավարման հմտություններ: Ինչ-որ մեկին կարող է թվալ, թե դա այդպես չէ, բայց իրականում այդպես է, պարզապես այդպիսի մարդն իր կյանքում երբեք լուրջ խնդիրներ չի լուծել։ Հաճախ եմ նկատել, որ միասին աշխատելիս արդյունքը եղել է ոչ թե 200%, այլ միայն 120%-ից մինչև 180% (իսկ հետո շատ լավ սցենարով): Մենք երեքս 300%-ի փոխարեն ստանում ենք ուժի 190%-210%-ը։

Լավ պատասխանատու մարդկանց պատշաճ կառավարման դեպքում արդյունավետությունը պետք է ավելի մեծ լինի, քան առանձին աշխատող մարդկանց ընդհանուր արդյունավետությունը: Հետևաբար, եթե թիմում նկատվում է սոցիալական ծուլության էֆեկտը (որպես տարբերակ՝ Ռինգելմանի էֆեկտի տեսքով), ապա կա երկու տարբերակ. կա՛մ թիմը բաղկացած է (մեծամասնությամբ) մարդկանցից, ովքեր չգիտեն, թե ինչպես աշխատում են սկզբունքորեն, այսինքն՝ նրանք կյանքում անմիտ են կամ պարտվողներ (և չեն ցանկանում կամովին շտկել իրենց վիճակը), կամ կառավարման համակարգը սխալ է կարգավորվել, և ինչ-որ բան խանգարում է դրա ճիշտ կայացմանը (գուցե թիմից որոշ անհատներ կամ անձնական հանգամանքները խանգարում են): Առաջին դեպքում ավելի լավ է լքել թիմը և ամեն ինչ անել ինքներդ, երկրորդում կարող եք փորձել այնպես կազմակերպել աշխատանքը, որ մարդիկ հնարավորինս անկախ աշխատեն միմյանցից, առանց շփվելու կարողանալու, որպեսզի բոլորն աշխատեն։ իրենց աշխատանքը առանձին և մյուսներից անկախ: Այնուհետև բոլորը կաշխատեն որպես ամբողջություն իրենց առավելագույն մակարդակով, և գումարը առնվազն հավասար կլինի ընդհանուր էֆեկտին, և ոչ թե դրանից ցածր։ Սիներգիայի հասնելու համար հարկավոր է աստիճանաբար միավորել մեկին մյուսի հետևից՝ ստուգելով ընդհանուր արդյունավետությունը միավորման յուրաքանչյուր քայլում՝ այն չպետք է ընկնի:

Մեր ժամանակակից հասարակությունում հաճախ անհնար է կառավարման հարցը լուծել կամավոր հիմունքներով (առանց հոգեբանական մանիպուլյացիաների կիրառման՝ փորձելով բացատրել իրավիճակը զուտ տրամաբանորեն): Նույնիսկ տեսականորեն որոշ հարցերի շուրջ համաձայնության գալուց հետո արագ պարզվում է, որ գործնականում ամեն ինչ բոլորովին այլ է, և համառությունը, որով մարդիկ պաշտպանում են իրենց համոզմունքները, հաճախ գերազանցում է ռացիոնալության սահմանը։ Հետևաբար, ցավոք, մեր հասարակության մեջ մենք գրեթե միշտ ստիպված ենք հանդես գալ հայտնի անիմացիոն սերիալի կերպարի պես.

Չնայած սա ճիշտ որոշում չէ, այն ավելի ձեռնտու է, քան թիմում ճիշտ որոշման իրականացման վրա տասնապատիկ ավելի շատ ժամանակ հատկացնելու փորձը՝ սկզբունքորեն չդիմանալով և աջակցելով այս ճիշտ որոշմանը:

Այո, այս էֆեկտն ունի նաև մի հետաքրքիր առանձնահատկություն՝ յուրաքանչյուր մարդ անհատապես չի ճանաչում այս էֆեկտի առկայությունը իր թիմում, բոլորը վստահ կլինեն, որ նա ամեն ինչ ճիշտ է անում։ Դա պայմանավորված է «ճիշտ» բառի սխալ մեկնաբանմամբ։ Կոլեկտիվ աշխատանքում «ճիշտ» բառն այն է, երբ դա ճիշտ չէ ձեզ համար, բայց երբ բոլորը միասին ճիշտ են որպես ամբողջություն, այսինքն, երբ նպատակը հասնում է, և առաջադրանքները լուծվում են թիմի լավագույն արդյունավետությամբ (սա բավականին լավ հաշվարկված բնորոշ առաջադրանքների համար):

Ենթագումար … Եթե տեսնում եք, որ թիմը չի ցանկանում արդյունավետ աշխատել և հասնում է նրան, որ դուք միայնակ կարող եք անել աշխատանքը ոչ ավելի վատ, քան բոլորը միասին, ապա մեղադրեք դրան, եթե ինչ-ինչ պատճառներով չեք կարող ճիշտ կազմակերպել աշխատանքը: Մարդկանց հետ, ովքեր աշխատել չգիտեն, զրույցը պետք է լինի պարզ՝ կամ, կամ: Այսինքն՝ կամ մարդ աշխատում է, կամ գնում է իր ճանապարհով, երբ պարզ է, որ փոխազդեցություն չի կարող հաստատվել։ Սա վատ չէ և լավ չէ, քանի որ յուրաքանչյուրի համար յուրայինն է, և յուրաքանչյուրն ինքն է որոշում դա… և նա նաև պատասխանատվություն է կրում:

Երևի շարունակելի։